盘点招聘中的几个关键点
盘点招聘中的几个关键点，HR如果电话邀约时未做好协调，那么应聘者会直接放弃面试的，如此可见，招聘官更要从点到面，做好招聘前期的基础工作了，来看盘点招聘中的几个关键点。
盘点招聘中的几个关键点1
一、招聘渠道
1、 做好岗位需求和公司现状分析，选择适合的招聘渠道。
2、 确定招聘渠道后，联系招聘平台，了解套餐内容及方案，进行比较和初步的选择。
3、 选定渠道后，准备合作的各项事宜。
二、招聘安排
需要注意的是：各项安排均需做好计划、设置好时间节点（如准备工作的完成时限、招聘的发布时间等）。
三、招聘遇到的问题
简历接收数量少；
面试参加率低。
四、原因分析
1、 客观原因
成长型企业，求职者基于寻求稳定的心态，往往不会有大量简历投递；
薪资福利对求职者的吸引力不够；
招聘渠道单一（通常仅集中在网络招聘）。
2、 主观原因
招聘者
专业性不强，投放的招聘信息没有突出岗位优势。
求职者
了解公司相关情况后，失去对该工作的兴趣；
求职意愿不是特别强烈时，容易受天气、心情的影响；
两家以上意向企业面试时间安排上有冲突。
五、解决方法
1、 公司现状导致的简历投递量小，虽无法即时改变，但可以从招聘人员的态度提升其好感。
2、 扩大招聘渠道，增加现场招聘，通过直面对话提高简历投递数量。
3、 主观性原因，可以从以下几个方面来改善：
通过学习、培训等方式，提升招聘人员的专业技能；
面试邀约时，要全程跟踪，与求职者多沟通，降低面试突发情况；
提高沟通技能，在电话邀约时，增加公司对求职者的吸引力；
勤能补缺，当投递简历数量较少时，需要主动去淘简历，总会有收获。
用找人的心态做招聘，认真投入，亦会其乐无穷！
盘点招聘中的几个关键点2
招聘，抓住这几个关键点，让你的效果事半功倍
HR们都或多或少的有过同样的遭遇：
1、我们天天在招聘，却为什么总是被业务部门拿来当炮灰？
2、我们静下心来想想，自己真正全面掌握了正确的招聘流程吗？
3、怎么做，才能让招聘效果事半功倍呢？
【背景】
我们来一起回顾一下，在公司的月度经营例会上，有没有经常上演这一幕？
镜头一：营销总监痛诉业务经理业绩不达标；
镜头二：业务经理痛诉人事部招聘不力；
镜头三：人事部也很委屈啊：你们一会儿说招人，一会儿又不招，招来的人不是不要了就是说不好用，好的人才你们又留不住，怎么能把问题全都推到我们人事部呢？这样对我们太不公平了！
镜头四：老板说话了：所有部门达不成即定目标，都要从自身找原因。但，公司经营的重要资源就是人才，没有充足的、有力的人才支持，业务部门、技术部门将完不成任务，公司也就达不到经营目标。
人事部不能从根本上解决公司的用人需求，那作的就是无用功。人事部要深入研究一下，有什么办法可以让招聘达到事半功倍的效果？如何才能有效招聘到我们想要的人才，满足各部门的用人需求。
相信看了上面的镜头回放，HR们都会产生共鸣吧，因为这是我们经常面临的处境：
1、招聘人员很难达到公司或用人单位的要求，匹配度低；造成人员不稳定、成本增加，导致用人部门意见大，老板不满意。
2、HR想要改变这种现状，提高招聘效果，但却不知道是哪里出了问题。
【建议】
通过这些年的工作经历和企业咨询案例，汇总分析了造成这种现象的主要原因是，HR没有完整地使用招聘流程，忽略了招聘前和招聘后两个环节的关键点。那么，作好哪些关键点会让招聘效果事半功倍呢？接下来，我们就一起来分享。
首先，我们要真正了解并掌握招聘流程的三个环节及其作用
大部分HR在招聘过程中，更多的工作内容是发布信息、定期刷新简历、每天搜索筛选简历、然后在线或电话通知、安排初试或复试，再通知结果。其实这些工作只是系统招聘流程中的一个阶段，即“招聘中”的部分流程。
想要真实成为一名优秀的HR，在招聘工作方面，一定要完整的掌握并运用招聘流程，即“招聘前”、“招聘中”、“招聘后”三大环节；同时了解每个环节在整个招聘工作中所发挥的作用：
1、“招聘前”的各项分析准备工作，决定了我们所执行的招聘任务的真实性、有效性，即是否是“正确的事”。
在整个招聘过程中决定了我们要做的事情是不是可行的，有效的，起到了决定性作用：即要不要做、要做什么？但往往在具体工作中，HR却忽略了这个重要的环节，导致工作达不到预期。
2、“招聘中”的各项具体工作，用来验检我们所用的方法是否正确，即是否用“正确的方法”来实施招聘工作。
3、“招聘后”的各项总结评估工作，是对我们招聘结果的评价，即判断是否“把事做正确了”，以后的工作怎样完善改进。
其次，我们要重点作好招聘流程中以下几个关键点，才能让招聘效果事半功倍。
我们先从“招聘前”讲起：
一、切实作好招聘需求分析，对需求严格把关
HR不能一味被动接收业务部门的招聘需求，应对招聘岗位的必要性、有效性进行分析。
正确的招聘需求分析有助于我们准确了解招聘需求，确保招聘方向正确，同时对岗位进行再次分析和招聘标准的统一。所以，对HR的专业性提出了以下几个要求：
1、了解公司经营、业务情况：“不了解公司业务的HR不是好HR”。公司知识、业务情况是HR进行需求分析的重要依据，所有偏离这个依据的分析结论都是站不住脚的。
2、熟练掌握分析流程、方法和工具：一个有说服力的、有效的分析结果，要通过完善的流程和专业的分析工具和方法来实现。
主要分析的内容和方法有：业务数据对比分析、岗位价值分析、公司经营目标分析、财务数据分析等相关内容；在这些过程中，HR要充分利用沟通能力、协调能力、汇总分析能力等多项通用及管理能力，才能将分析做到准确、有说服力。
3、明确招聘岗位标准：首先需要明确的是：凡是招聘必须以能给公司带来效益为目标。所以要明确招聘岗位的工作目标、具体职责、任职标准、考核标准、岗位价值、薪酬福利等标准，以确保符合公司经营的真正需求。
二、制定有效可行的招聘计划：所有分析成立并确定实施后，HR要根据招聘岗位的特点、招聘预算等综合因素，快速准确地确定招聘渠道，
同时结合业务发展周期、人员需求的缓急程度等因素，制定出切实可行的招聘计划，给业务部门一个明确的预期目标，以利于业务部门合理安排业务进度及任务分配。
三、快速有效发布有吸引力的招聘信息：第一时间快速发布招聘信息，争取更多时间和机会。
招聘信息一般包括这五个方面的内容，公司简介、公司文化、公司优势、岗位要求与标准、发展平台与待遇。
有吸引力的招聘信息首先要是真实的，承诺要能对兑现的；同时要抓住求职者的岗位特点、需求点来下功夫，注意使用受众人群的更喜欢和更易接受的语言文字图案等表现方式，给求职者留下深刻印象。
以上是招聘前的几个关键点，接下来我们再谈谈“招聘中”
一、关注要点，有效筛选简历
HR经常在面临大量求职简历时，“来者不拒”，未做好有效筛选，造成无效工作量增加，一天下来自己也是筋疲力尽，却没有几个合适人选。
那么如何筛选有效简历，提高招聘效率，把关注点更多地放在发掘更多的有效简历上呢？重点来关注以下几个方面：
1、专业知识：识别求职者所学专业与求职岗位的专业是否吻合或关联？参加过哪些相关的专业知识培训？有哪些与专业知识相关的证书、证明？这是求职岗位所应具备的基本条件。
2、专业能力：专业能力是对有工作经验人员的一项重要条件，简历上是否有相应的专业性描述，是否有与专业能力相关的专业证书、荣誉奖励、职称证书。
3、工作经验：做为招聘选择的又一个重要条件。简历中以往工作经验是否与求职岗位相同或相近；
在以往工作中扮演的角色是什么？（执行者？参与者？组织者？决定者？等等）根据所扮角色来判断是否与求职岗位相匹配。是否有以往工作单位的评价。
4、工作业绩：这是判断简历有效性的决定因素。简历中是否有针对工作业绩的描述，结合其他关注点综合识别真实性，或是否有原单位的评价或证书等证明。
5、工作年限及连贯性：这个条件能反映出求职者的稳定性、工作经验是否有沉淀，帮助HR判断是否符合公司的.文化特点、岗位特点及要求。
相信大多数公司对求职者的工作都要求有相对稳定性，只有持续性的工作才能沉淀一定的工作经验和专业能力。所以这个条件也可以做为专业能力和工作业绩描述真实性的一个判断点。
二、面试邀请应关注的要点：
1、通知工具的选择：常用的邀请工具主要是网站在线、手机短信、电话、邮件。具体选择哪种通知工具，
要综合所招聘岗位及相应人群的特点、人数、求职者所在地域、常用的接收工具、求职者的求职迫切度等因素来进行选择，
可以使用单一工具，针对特殊岗位或急需岗位，也可以采取多种工具并用的方式。对的通知工具及方式，能帮助HR有效提高邀请有效率。
2、通知时间的选择：根据各岗位及对应人群的特点、所用的通知工具，选择适合的时间给予通知，可以有效的帮助提高邀请成功率。一般应避开节假日、休息日、就餐等时间段。
3、表达方式的优化：不论是书面、还是语言通知，需要不同的表达方式，但都要抓住要点，即让求职者感到被尊重，所通知的内容是求职者的关注点和需求点。
简单扼要的表达出公司特点、优势、岗位特点；准确通知面试的时间、地点，关键岗位还可说明面试官是副总或总经理等，引起求职者的重视。
三、面试环节应关注的要点
1、作好岗位分类，集中面试，确定面试时间，不要随意变更面试时间。
2、再次熟悉招聘岗位标准，做到答复准确、统一。
3、做好面试工具与方法的选择与准备：针对不同的岗位特点，选择不同的、适用的面试工具与方式。
面试其实就是猎人PK狐狸的游戏，至于是谁当猎人谁当狐狸，这个还真不好说。但不管怎么说，再狡猾的狐狸总就逃不出好猎人的手掌心。
这就要求HR们一定要提前做足准备，常用的面试工具方法有STAR主要有结构化面试、公文筐测试、无领导小组讨论等，总之HR们千万不要打无准备之仗。
4、优化流程，快速跟踪面试结果，第一时间通知录用结果：优化招聘流程和时间节点，特别是对面试结论的审核节点要尽量准确快速，以避免时间拖延造成优秀人才或合适人选被其他企业抢先录用。
三、最后，我们谈谈“招聘后”需要关注的要点：
1、做好入职后7天的跟进
HR千万不要以为人员办完入职手续招聘任务就完成了。新员工入职的前7天往往是离职率最高的时间段。过了7天的适应期后，会相对稳定一些。
那么我们需要在新员工入职的前7天严密跟进，关注他的适应性、归属感、工作投入度、积极性等情况，及时做出相应的讲解、疏导，避免新员工因客观情况未及时解决而离职的情况。
2、定期进行评估总结，及时改进
HR定期对招聘工作进行评估总结，及时总结经验、发现教训，并探讨改进，这对以后的招聘工作有着极大的帮助和促进作用，可以少走弯路。
【总结】
以上就是今天分享的《优秀HR在招聘流程中做好几个关键点，让招聘效果事半功倍》的内容。
主要是在熟悉公司业务的前提下，全面掌握招聘流程，分别在招聘前、招聘中、招聘后三个阶段中，抓出关键点，并用流程、标准及适宜的工具、方法将具体工作做到位、做细致，从而帮助我们提高工作效率，达到事半功倍的效果。希望对大家有所帮助！
